突然の有給休暇申請!そのとき、会社はどう対応する!?

たとえば、こんな感じで従業員から電話がかかってきたとします。

 

「すみませーん。今日会社休ませてください。有給でお願いしまーす。」

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「ふざけるな!お前なんかクビじゃ!!」

 

社長なら思わずそう叫びたくなりますが、そこは感情的にならず、合法的に論理的に対応する方法を知っておいた方が良いでしょう。 

 

 そもそも有給休暇とは何ぞや??

「有給休暇」とは、多くの社長がこの世から根絶したいほど憎んでいる労働基準法にあります。その労働基準法を管轄する行政の総本山、厚生労働省のホームページには次のように書かれています。

 

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことで、「有給」で休むことができる、すなわち取得しても賃金が減額されない休暇のことです。 

 

 有給の目的は従業員の心身のリフレッシュにあります。しかも、休んでも給料は減額されない。つまり、「休むのも仕事の内」という考えが法律にはあるのでしょう。この法律の考えとのギャップが、社長にストレスを与えているのです。ですが、法律がそう言っている以上、まずはこの考えを受け止めることが大事です。

 

有給休暇は拒否できないのか?

有給が権利として守られていることは否定できません。

でも、冒頭のような感じで、いつでも有給は使われていいものなのでしょうか?

 

もういちど、厚生労働省のホームページから引用します。(原文ママ

 

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められています。

 

つまり、原則、有給はいつ使ってもOKで会社はそれを拒否できないということです。ですが、、、

 

会社(使用者)側に認められている権利もある

本当にいつでも有給を使われると会社も迷惑なので、法律も会社のことを考えてくれています。それが、時季変更権です。

 

使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが 事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。

 

引用にもあるように、「明日は忙しいから休まないで明後日にしてちょうだい!」とは言えますが、「有給を使っちゃダメだ!」とは言えません。

おまけに独立行政法人労働政策研究・研修機構のホームページには次のように書かれています。

 

時季変更権の行使の適否は、事業の内容、規模、労働者の担当業務、事業活動の繁閑、予定された年休日数、他の労働者の休暇との調整等様々な要因を考慮して判断しますが、使用者は労働者の希望が実現できるように配慮を行うことが求められます。

 

時季変更権を使うには慎重であるべきで、会社側にとってそれほど強力な権利ではないと言えるでしょう。

 

本題:突然の申請など、有給を好き勝手に使われないようにするには?

有給の対策には、計画的付与(計画年休)が挙げられることが多いです。実際に計画年休を実施できれば、有給はかなりコントロールできるようになると思いますが、そのためには従業員との間で労使協定が必要です。つまり従業員の過半数の同意が必要になるのです。なかなかハードルが高いと言えるでしょう。

 

そこでオススメなのは、従業員の同意なく有給申請のタイミングを限定する方法です。

具体的には、就業規則を作る必要があります。

 

そして、有給についてこう定めるのです。

「有給休暇を取得する場合は、1週間前までに社長に届け出なければならない」

「2日以上連続して有給休暇を取得する場合は、2週間前までに社長に届け出なければならない」

 

こう定めておくことで、突然の有給申請を防ぐことができます。

 

実は、法律は有給の申請のタイミングや方法については何にも定めていないのです。

つまり、無法地帯。

 

この無法地帯は「それぞれの会社にまかせるよーん。」と法律もあえて踏み込んでいない領域です。こういう無法地帯こそ就業規則でしっかりと決めておく必要があるのです。慶弔休暇や休職期間なんていうのもこの類です。元々、法律で決められているものじゃありません。

 

よく、就業規則を隠す、見られたくないという社長がいますが、就業規則は法律で決められていない部分をカバーするための武器なので、本来、会社にとって脅威になるものじゃありません。

たしかに、従業員にとって良いことも書かれていますが、ほとんどは、就業規則がなくてもすでに法律で権利として守られていることばかりです。

 

就業規則を作ったり、変更するのに従業員の同意は必要ありません。(意見を聞く必要はあります)

 

つまり、今すぐに合法的なルールを社長は作ることができるわけです。

 

私が社長ならスグやりますがどうでしょうか?

 

注意:こういう話をすると、エゴ丸出しで「有給を申請する場合は6ヶ月前までに・・・」としたくなる社長がいますが、あまりに期間を長く設定してしまうと法的に争った場合「合理的ではない」として無効と判断される可能性がありますので、あくまでも常識的な期間で設定しておくことをお勧めします。